很多老板都有过这样的焦虑——自己的手下越是能干越发愁。自己的员工能干自然是好，但是水涨船高，尤其是功高震主的人可不是一个好糊弄的主。一旦无法满足自己提出的待遇，就有可能流到竞争对手那里。想来想去，暗骂自己是不是专门给别人做嫁衣的……

　　那么，对于会务营销队伍的管理，昆明市健年商贸有限责任公司总经理梁国平又有哪些见解和经验呢？

面对熙熙攘攘的跳槽大军，许多老板以为只要加薪，及时发奖金，留够提成，顶多再加几句表扬，就可以留住员工，可事实并非如此。

    首先，从老板的角度来看，大多数老板恐怕也无法一一满足员工的所有要求。单纯使用经济的诱惑，可能不仅不能达到激励的目的，还可能诱发一下来年各种情况：员工同工不同酬，造成内部隔阂；或是老板无法达成事先许给员工的承诺，从而使员工萌生去意。不管是哪一种结果，都会使公司的战斗力锐减。

其次，从员工的角度而言，是不会一昧的图财而留下。毕竟员工也是人，也有自己的理想与追求，过多的工作量与过分的野心都是让其离职的重要原因。

最重要的是，会议营销的门槛很低，只要具有一定经济实力（如拉来赞助），再加上一定的从业经验与社会关系，都可以轻易地开展起来。

老板们在得意地夸自己的下属们是如何的物美价廉的同时有没有想过，第二天他们或许就会坐在办公桌的对面与己对峙。员工为了对付自己竞争对手而积累的招数会不会落在自己的头上。而不让自己员工在工作、培训中增强实力，显然又是老板们所不情愿的。看来，许多然陷入了一个两难的境地。

怎么办？“浓办”、“热办”。梁国平提出，在企业内部，最重要的是企业的文化。企业文化往往在一定时候代表了老板的思维。只有企业文化够浓厚、专业，员工才可能对其产生兴趣，从而理解老板的思维，愿意与上层产生沟通。交流中，员工才会清楚地意识到自己的用武之地，认为自己是在给自己做事，才会有主人翁意识，避免了寄人篱下的束缚感。

所以应定期培训升级，以加强团队文化。一方面巩固了员工归属感与忠诚度，另一方面加强了员工职业素质与工作能力，客观上减少了勾心斗角、推脱责任的现象。同时再辅以适当经济鼓励，可事半功倍。如他的公司就号召“市场部经理职业化”、“员工专业化”，同时整合核心员工入股，设立计划目标表——只要努力完成任务，几年后可按比例获得车、房奖励。

让员工心甘情愿地留下，与单纯的“烧钱”式留人，您会怎么选？